Enquête interne harcèlement en entreprise

Le Cabinet Neyrolles conduit les enquêtes internes pour harcèlement dans le cadre fixé par l’obligation de sécurité de l’employeur[1] et les recommandations du Défenseur des droits.[2] Cette décision-cadre, publiée en février 2025, formule 49 préconisations à destination des employeurs publics et privés en matière d’enquête interne pour discrimination et harcèlement sexuel.[2]

L’enquête doit être ouverte dès que l’employeur a connaissance de faits présumés de harcèlement — deux mois constituent le plafond absolu à ne pas dépasser, non un délai confortable.[2][12][15]

 

Harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes : des définitions juridiques distinctes

Ces trois notions reposent sur des éléments constitutifs distincts et appellent une qualification juridique propre à chaque situation, étape préalable à l’ouverture de l’enquête. Elles ne sont pas exclusives l’une de l’autre : un même comportement peut, selon les faits, relever de plusieurs qualifications à la fois.

Harcèlement moral

Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.[3] Il constitue également un délit, puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.[4]

Harcèlement sexuel

Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante — ou toute pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle.[5] Il constitue également un délit, puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ; ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstance aggravante, notamment un abus d’autorité.[6]

Agissement sexiste

Tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.[7]

NOTRE MÉTHODOLOGIE

Comment se déroule une enquête interne pour harcèlement ?

Le Cabinet Neyrolles structure chaque enquête en trois phases, conduites à charge et à décharge.[8]

1. Dès la saisine – Cadrage et mesures provisoires
Analyse de la qualification juridique des faits signalés, constitution du dossier d’enquête, et évaluation des mesures provisoires appropriées — éloignement ou aménagement pour la personne à l’origine du signalement, éventuelle mise à pied conservatoire pour la personne mise en cause si la gravité des faits le justifie, à condition qu’elle reste proportionnée et temporaire.[9] L’enquête est ouverte sans délai dès la connaissance des faits, le Défenseur des droits fixant un plafond de deux mois à ne jamais dépasser.[2][15]

2. Conduite de l’enquête – Auditions et collecte des preuves
Auditions individuelles de la personne à l’origine du signalement et des témoins, à charge et à décharge.[8] L’enquête n’implique pas nécessairement l’audition de l’ensemble des collègues de la personne mise en cause, dès lors que les témoignages recueillis sont suffisamment probants.[10] L’audition de la personne mise en cause elle-même n’est pas juridiquement obligatoire pendant l’enquête — la Cour de cassation ayant jugé que le respect des droits de la défense s’apprécie devant le juge, non au stade de l’enquête interne[11] — mais elle reste une pratique recommandée pour la qualité et l’équilibre du dossier.

3. Clôture – Rapport d’enquête
Rédaction d’un rapport documentant les faits allégués, les éléments recueillis et les conclusions, remis à l’employeur pour fonder sa décision.

 

POURQUOI LE CABINET NEYROLLES ?

Trois garanties pour votre entreprise

indépendance et impartialité

Un tiers sans lien hiérarchique avec les parties concernées, ce qui sécurise la recevabilité de l’enquête et la crédibilité de ses conclusions en cas de contentieux.

Une triple expertise

Psychologue clinicienne, IPRP et formée en conduite d’enquêtes internes pour harcèlement (Université Panthéon-Sorbonne) : cette combinaison allie rigueur clinique, méthodologie d’enquête et connaissance des risques professionnels.

Confidentialité

Le déroulement de l’enquête et les informations recueillies auprès de chaque partie (la personne à l’origine du signalement, les témoins, la personne mise en cause), sont couverts par un engagement contractuel de confidentialité, formalisé dans le cadre de chaque mission.

ENQUÊTE INTERNE EN ENTREPRISE : VOS QUESTIONS

L’enquête interne est-elle obligatoire en cas de signalement de harcèlement ?
Aucune disposition du Code du travail n’impose formellement une enquête interne. La Cour de cassation a jugé que l’obligation de prévention des risques professionnels est indépendante de la réalité du harcèlement dénoncé : l’absence d’enquête, après un signalement, peut à elle seule constituer un manquement à l’obligation de sécurité.[12] Elle a par la suite précisé que ce manquement n’est pas automatique dès lors que l’employeur démontre avoir pris d’autres mesures suffisantes pour protéger la personne concernée.[13] Une exception légale existe : lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte pour une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement moral ou sexuel, l’enquête conjointe devient obligatoire et doit être ouverte sans délai.[14]

Dans quel délai l’employeur doit-il ouvrir l’enquête ?
Aucun délai précis n’est fixé par la loi, mais la jurisprudence attend une réaction rapide, sans délai injustifié, dès que l’employeur a connaissance de faits présumés de harcèlement.[12] Le Défenseur des droits fixe un plafond de deux mois à ne pas dépasser.[2] Ce délai de deux mois est un maximum, non un objectif : la Cour de cassation a jugé qu’une ouverture tardive de l’enquête — deux ans après le signalement, dans l’espèce jugée — constitue à elle seule un manquement à l’obligation de sécurité, et une inaction plus courte peut, selon les circonstances et l’urgence de la situation, être également sanctionnée.[15]

La personne mise en cause doit-elle être entendue pendant l’enquête ?
Non, pas nécessairement. La Cour de cassation a jugé que le respect des droits de la défense n’impose pas que la personne mise en cause ait accès au dossier, soit confrontée aux collègues qui la mettent en cause, ou soit entendue au cours de l’enquête interne elle-même.[11]

Quel délai pour sanctionner l’auteur des faits une fois l’enquête achevée ?
Deux mois à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits fautifs, sauf poursuites pénales engagées dans ce même délai.[16] Lorsqu’une enquête interne est diligentée, ce délai commence à courir à la date de sa clôture.

Qui décide de la sanction à l’issue de l’enquête ?
Le rapport d’enquête éclaire la décision, mais la décision disciplinaire relève de l’employeur seul.

 

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Références

  1. Code du travail, art. L. 4121-1 — Obligation de sécurité de l’employeur. legifrance.gouv.fr
  2. Défenseur des droits, Décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 relative au recueil et au traitement des signalements de discrimination et de harcèlement sexuel dans l’emploi. defenseurdesdroits.fr
  3. Code du travail, art. L. 1152-1 — Définition du harcèlement moral. legifrance.gouv.fr
  4. Code pénal, art. 222-33-2 — Harcèlement moral. legifrance.gouv.fr
  5. Code du travail, art. L. 1153-1 — Définition du harcèlement sexuel. legifrance.gouv.fr
  6. Code pénal, art. 222-33 — Harcèlement sexuel. legifrance.gouv.fr
  7. Code du travail, art. L. 1142-2-1 — Définition de l’agissement sexiste. legifrance.gouv.fr
  8. Cass. soc., 9 février 2012, n° 10-26.123 — l’enquête interne doit être menée à charge et à décharge.
  9. Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-23.503 ; Cass. soc., 5 juillet 2018, n° 16-26.916 — une mise à pied conservatoire ou une mise en disponibilité provisoire de la personne mise en cause peut être décidée pendant la durée de l’enquête, à condition de rester proportionnée et temporaire.
  10. Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151 — il n’est pas nécessaire d’entendre l’ensemble des collègues du salarié visé, dès lors que les témoignages recueillis sont suffisamment probants.
  11. Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220 — l’enquête interne n’impose ni d’entendre la personne mise en cause, ni de lui donner accès au dossier ; Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597 — l’enquête interne n’est pas soumise à l’obligation d’information préalable du salarié (art. L. 1222-4 du Code du travail).
  12. Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551.
  13. Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975.
  14. Code du travail, art. L. 2312-59 — Droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes. legifrance.gouv.fr
  15. Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-23.272 — l’ouverture tardive d’une enquête interne constitue un manquement à l’obligation de sécurité.
  16. Code du travail, art. L. 1332-4 — Délai de prescription disciplinaire de deux mois. legifrance.gouv.fr