Accompagnement psychologique PSE & restructurations

Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou une restructuration : les transformations structurelles exposent l’ensemble des collaborateurs à des risques psychosociaux (RPS) majeurs.[1] 

Salariés licenciés, managers en première ligne, survivants du PSE — chaque population porte un vécu distinct qui, sans dispositif de soutien structuré, fragilise durablement la reprise d’activité et le climat social.[2] 

Nous proposons un dispositif d’accompagnement psychologique structuré, permettant de sécuriser l’humain à chaque étape du PSE et préserver la performance durable de l’entreprise.

3 populations

Collaborateurs licenciés, managers, survivants — chacun accompagné selon son vécu

+ 35 %

De PSE enregistrés en France en 2024 par rapport à 2023[3]

Dès l'annonce

Intervention possible dès la phase de consultation du CSE, avant toute notification

POURQUOI UN ACCOMPAGNEMENT GLOBAL ?

PSE et restructuration : trois populations exposées, trois besoins distincts

Les impacts d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), ne sont pas uniformes. Les dispositifs qui ne ciblent que les salariés licenciés laissent sans soutien deux populations tout aussi vulnérables : les managers et les collaborateurs maintenus.[2] 

Notre approche couvre l’ensemble de l’écosystème humain de votre organisation.

 

Les salariés licenciés

La perte d’emploi constitue un événement de vie potentiellement traumatique.[4] L’accompagnement vise à sécuriser le parcours de transition, prévenir les risques d’effondrement psychique et soutenir le rebond professionnel.

Les managers

Chargés d’annoncer, d’absorber la détresse de leurs équipes et de maintenir l’activité, les managers sont exposés à un isolement décisionnel et à un épuisement compassionnel documentés.[2] Un appui spécifique leur est dédié.

Les "survivants" du PSE

Les collaborateurs maintenus développent fréquemment culpabilité, anxiété et perte de sens — ce que la littérature clinique nomme le syndrome du survivant.[5] Sans soutien, leur désengagement fragilise la reprise à moyen terme.

NOTRE DISPOSITIF

Comment se déroule un accompagnement psychologique lors d’un PSE ?

Le Cabinet Neyrolles articule trois leviers complémentaires, activés de façon synchrone ou décalée selon la cinétique de votre restructuration et les besoins identifiés lors du cadrage initial.

1. Dès l’annonce | phases de haute tension

Cellule de soutien psychologique sur site

Présence physique de psychologues cliniciens pour contenir le choc émotionnel lors des moments critiques : annonce du projet, consultations du CSE, notifications individuelles, derniers jours sur site. Ce dispositif traite l’impact immédiat, prévient les risques de décompensation et sécurise les moments de haute tension pour les salariés comme pour les équipes d’encadrement.

 
2. Tout au long de la procédure

Permanence téléphonique de soutien psychologique dédiée

L’impact d’un plan social s’étend bien au-delà des horaires de travail et du site. Une ligne dédiée, confidentielle et accessible à distance, offre un espace de parole neutre aux collaborateurs qui ne souhaitent pas se manifester sur site — notamment les salariés en télétravail ou ayant déjà quitté l’organisation.

Ce dispositif assure un suivi dans la durée, de l’ouverture de la procédure jusqu’au reclassement effectif, et permet la détection précoce des signaux faibles de détresse psychologique.

 
3. Phase de stabilisation et post-restructuration

Ateliers de transition et appui managérial

Une fois la phase de choc stabilisée, l’enjeu est de restaurer la capacité d’agir des individus et du collectif. Des ateliers thématiques  (rebond des collaborateurs licenciés, réintégration des survivants, posture managériale en contexte de transformation), permettent de reconstruire la dynamique d’équipe et de préparer la reprise d’activité.

Les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique pour ajuster leur communication interne, gérer les tensions résiduelles et concilier impératifs de production et préservation du capital humain.

POURQUOI LE CABINET NEYROLLES ?

Une expertise clinique et organisationnelle au service de votre transformation

Expertise de terrain

Dix-sept ans d’intervention dans des contextes de transformation complexes (PSE, fusions, réorganisations), forgent une capacité de discernement immédiate sur les leviers réels de votre organisation.

Double habilitation

Psychologue clinicienne et IPRP enregistré auprès de la DRIEETS Île-de-France : une double compétence qui permet d’articuler soutien individuel, prévention des RPS et mise à jour du DUERP.[6]

Confidentialité absolue

Secret professionnel absolu conformément au Code de déontologie des psychologues (décret n° 2021-1522).[7]  

QUESTIONS FRÉQUENTES

Accompagnement psychologique PSE : ce que les DRH nous demandent

L’accompagnement psychologique est-il une obligation légale dans un PSE ?

Le Code du travail impose à l’employeur de prévenir les risques psychosociaux, y compris lors d’une restructuration ou d’un plan social.[1] Si aucun texte n’impose explicitement la présence d’un psychologue, la DREETS contrôle la qualité des mesures d’accompagnement lors de l’homologation du PSE. L’absence de dispositif de soutien psychologique structuré constitue un point de vigilance documenté lors de ces contrôles.[8] Par ailleurs, un défaut d’accompagnement peut engager la responsabilité de l’employeur en cas de sinistre psychologique survenu pendant ou après la procédure.

 

À partir de combien de salariés concernés faut-il mettre en place un dispositif de soutien psychologique ?

Il n’existe pas de seuil réglementaire spécifique. La nécessité d’un accompagnement psychologique se détermine selon la nature et l’ampleur de l’événement, et non le seul volume de licenciements. Un PSE touchant 10 salariés dans une PME de 50 personnes peut avoir un impact collectif plus fort qu’un plan portant sur 100 postes dans un grand groupe. Le cadrage initial permet d’évaluer l’exposition réelle des populations et de dimensionner le dispositif de façon proportionnée.

 

Quand faut-il faire appel à un psychologue lors d’un PSE ?

Le plus tôt possible. Idéalement dès la phase de consultation du CSE, avant les premières annonces individuelles. L’intervention précoce permet de préparer les managers à annoncer, de contenir le choc dès les premières heures et d’éviter la propagation d’angoisses collectives non régulées. Attendre les premiers signaux de détresse pour agir revient à traiter une crise déjà installée, ce qui est toujours plus coûteux — humainement et organisationnellement.

 

Pourquoi accompagner les salariés qui ne sont pas licenciés ?

Les collaborateurs maintenus après un plan de sauvegarde de l’emploi sont exposés au syndrome du survivant : sentiment de culpabilité vis-à-vis des collègues partis, perte de sens, surcharge de travail liée aux départs, anxiété face à de futures restructurations.[5] Sans accompagnement, ce syndrome génère désengagement, absentéisme et turn-over dans les mois suivant la restructuration — précisément au moment où l’entreprise a le plus besoin de stabilité pour reprendre sa trajectoire de performance.

 

Comment le dispositif psychologique s’articule-t-il avec les représentants du personnel ?

Le Cabinet Neyrolles intervient en tiers neutre, indépendant de la direction comme des organisations syndicales. Cette position de neutralité est une condition de son efficacité : les salariés ne peuvent s’exprimer librement que dans un espace perçu comme non partisan. En pratique, l’intervention est présentée et expliquée aux représentants du personnel dès le cadrage, ce qui facilite l’adhésion des équipes au dispositif. La restitution anonymisée remise à la direction peut également servir d’appui factuel dans le cadre du dialogue social avec le CSE.

 

Le coût d’un accompagnement psychologique lors d’un PSE est-il intégrable au budget du plan social ?

Oui. Les honoraires d’accompagnement psychologique constituent des charges d’exploitation déductibles. Ils peuvent, selon les accords de méthode ou les négociations avec les partenaires sociaux, être intégrés directement dans les mesures sociales du PSE — au même titre que les prestations d’outplacement ou de reclassement. Dans ce cas, leur coût est présenté et soumis à l’avis du CSE lors de la consultation. Certains OPCO peuvent également co-financer les actions de formation managériale intégrées au dispositif. Le Cabinet Neyrolles établit un devis détaillé adapté à la structure et à la durée de l’intervention.

 

Que se passe-t-il après la fin de la procédure PSE ? Faut-il continuer l’accompagnement ?

La fin formelle de la procédure ne marque pas la fin des effets psychologiques de la restructuration. Les troubles différés (anxiété, perte de sens, difficultés relationnelles), peuvent émerger plusieurs mois après les derniers départs.[5] Un dispositif de veille à moyen terme permet de surveiller la santé psychologique des équipes maintenues, de détecter les signaux faibles et d’ajuster la politique de prévention des RPS de l’entreprise. Cette phase de consolidation transforme la gestion de crise en levier de résilience organisationnelle durable.

 

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Références

  1. Code du travail, art. L.4121-1 — Obligation de l’employeur de prévenir les risques psychosociaux, y compris en période de restructuration. Source : INRS — Réglementation RPS.
  2. Lachmann H., Larose C., Pénicaud M. Bien-être et efficacité au travail — 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. Rapport remis au Premier ministre, février 2010. Le rapport souligne que les périodes de transformation organisationnelle constituent un facteur de risque psychosocial majeur pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise — y compris les managers et les collaborateurs maintenus — et préconise un accompagnement structuré de toutes les populations concernées. Disponible sur gouvernement.fr.
  3. Assemblée nationale, 17e législature. Rapport fait au nom de la commission d’enquête sur les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements. Président : Denis Masséglia ; Rapporteur : Benjamin Lucas-Lundy. N° 1697, enregistré le 9 juillet 2025. Le rapport documente une hausse préoccupante du nombre de PSE en 2024, atteignant son plus haut niveau depuis la crise sanitaire. assemblee-nationale.fr.
  4. INRS. Risques psychosociaux — Ce qu’il faut retenir. La perte d’emploi constitue un facteur de risque psychosocial majeur pouvant entraîner affections psychiques et épuisement professionnel. inrs.fr.
  5. Noer, D.M. (1993). Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations. Jossey-Bass. Définition clinique du syndrome du survivant (survivor syndrome) : culpabilité, anxiété, perte de sens et troubles différés chez les salariés maintenus après un PSE.
  6. Code du travail, art. R.4121-1 et R.4644-1 — Mise à jour obligatoire du DUERP et missions des IPRP enregistrés auprès des DRIEETS.
  7. Décret n° 2021-1522 du 25 novembre 2021 portant code de déontologie des psychologues, art. 13 — Secret professionnel absolu.
  8. Code du travail, art. L.1233-57-3 — Homologation du PSE par la DRIEETS : contrôle de la qualité et du sérieux des mesures d’accompagnement social prévues dans le plan.